こんにちは、岩松 洋です。
こんにちは、岩松 洋です。
考えること、考え方を伝えることが
僕の仕事、役割です。
課題の構図が見えると、解決のための糸口をつかめます。
全体像の把握と、とっかかりの発見。
これが僕の考え方です。
今回は「考えてほしい社員」とは？求める人物像を明確にする方法についてお伝えします。
「考えてほしい社員」って、具体的にどんな人ですか？
「もっと考えて行動してほしい」
「指示待ちではなく、自分で考えて動く社員がほしい」
経営者やリーダーなら、
一度はこんな悩みを持ったことがあるはずです。
でも、ここで少し立ち止まって考えてみてください。
「考える社員」とは、具体的にどんな人なのでしょうか？
曖昧なままでは、社員はどう動いていいのか分かりません。
「考えてほしい」という言葉が、漠然としているために、
結局、今までと同じ行動を繰り返してしまうのです。
「考えてほしい社員」の3つのタイプ
社員に「考えてほしい」と言っても、考える対象や考え方のレベルはさまざまです。
ここで、具体的な人物像を3つのタイプに分けてみましょう。
1. 問題解決型の考える社員
- 目的: 現場で発生する問題を自ら考え、迅速に対処できる社員
- 対象: 現場のリーダー、管理職、ベテラン社員
- 考えること:
- 「なぜこの問題が起きたのか？」（原因の分析）
- 「どのように対処するのが最適か？」（解決策の検討）
- 「再発防止策はあるか？」（予防策の考案）
2. 改善提案型の考える社員
- 目的: 業務の効率化や生産性向上を意識し、積極的に提案する社員
- 対象: 中堅社員、プロジェクトリーダー
- 考えること:
- 「もっと効率よくできる方法はないか？」（業務プロセスの見直し）
- 「新しいツールや技術を導入できないか？」（革新の提案）
- 「他部署と連携して改善できることは？」（協力・連携の強化）
3. 創造・企画型の考える社員
- 目的: 新しい企画やアイデアを生み出し、ビジネスチャンスを創出する社員
- 対象: マーケティング担当、新規事業開発部門、経営層候補
- 考えること:
- 「顧客の潜在ニーズは何か？」（市場調査と仮説立て）
- 「競合に勝つための差別化ポイントは？」（競合分析とポジショニング）
- 「どのようなプロモーションが効果的か？」（施策の企画・立案）
具体的なコツ：人物像を明確にする3ステップ
「考えてほしい社員」の具体像を描くための3ステップを紹介します。
- 役割を明確にする
- どの役職・ポジションの社員に「考えること」を期待するのか？
- 例: 「現場リーダーは、日常の問題解決を自ら考える」など、役割に応じた思考の範囲を決める。
- 考える対象を具体化する
- どの業務に対して、何を考えてほしいのか？
- 例: 「営業担当は、顧客の潜在ニーズを考える」「製造部は、作業効率の改善点を探る」
- 行動レベルを示す
- 考えたことをどのようにアウトプットしてほしいのか？
- 例: 「提案書としてまとめ、月次会議で発表する」「チームで共有し、意見を募る」
例えば、営業部門を考えるとき
- 営業部長には、3～5年先を見据えて、
中長期的に売上や利益を維持・増加することを考えてほしい。 - 営業課長には、今期の売上目標、利益目標を達成することを考えてほしい
- 営業社員には、担当するお客さまからの今月、今週の受注を考えてほしい
など、役割や役職を明確にすると、考える対象を具体化することができます。
やってはいけない失敗例
- 抽象的な指示
「もっと主体性を持って考えろ」では、
社員は何をどうすればよいか分からない。 - 目的が曖昧
目的が不明確だと、考える方向性がブレる。
例: 「売上を上げる方法を考えろ」だけでは、施策が思いつかない。 - 評価基準の不明確さ
考えたことをどう評価するのかを示さないと、社員は挑戦しにくい。
まとめ：考える社員を育てる第一歩は「期待像の明確化」
「考える社員を育てるには、
まず“何を考えてほしいのか”を具体化することが重要です。
曖昧な指示や期待では、社員は動けません。
- 役割に応じた考える対象を明確にする
- 考えたことをどうアウトプットするかを示す
- 評価基準を設定して、思考の質を高める
次回は、「AIに任せられない考える仕事とは」何か？ を掘り下げます。
なぜ考える力が今後さらに重要になるのか、その理由を明らかにしていきます。