「考えない社員」ではなく「考えてるけど見えない社員」かもしれません

こんにちは、岩松洋です。

こんにちは、岩松です。

「社員が全然考えてくれない」

「自分で判断して動ける人がいない」

そんな悩みを抱える経営者・リーダーの方も多いのではないでしょうか？

しかし、ちょっと待ってください。

その社員は、本当に考えていない のでしょうか？

それとも、考えているけれど、それが見えないだけ なのでしょうか？

実は、この2つは全く違う現象です。

違いを理解せずに同じアプローチをしても、効果は薄くなってしまいます。

「考えていない」の2パターンを見極めよう

まず、「考えない社員」とはどんな状態かを確認しましょう。

大きく分けると、次の2つのパターンに分類できます。

特徴:

仕事を「やらされている」と感じている

最低限のことしかしない

新しいアイデアや改善提案が全く出てこない

原因:

目的意識が薄く、なぜその仕事をするのかが理解できていない

考えても評価されない環境にいるため、考えることを放棄している

責任を取りたくない、リスクを避けたいという心理

上司が答えを知っていると思っている

考えることは自分の役割ではないと思っている

自分では解決できないと決めつけている

対策:

仕事の目的や意義を明確に伝える

「この作業が、会社の売上にどう影響するのか？」を具体的に伝える。

「あなたの仕事が、どのように顧客満足度を高めているのか？」を共有する。

考えることが評価される環境を作る

結果が出なくても、考えたプロセスを評価する。

仮説を立て、挑戦したことを認める文化を育てる。

リスクを最小化するサポートをする

「まずは60点で良いからやってみよう」と伝え、完璧を求めない。

上司がバックアップすることで、挑戦しやすい環境を整える。

上司も答えがわからないことを伝える

一緒に取り組む

特徴:
1. 言われたことはやるが、それ以上のことを考えられない
2. 問題の原因を深掘りできず、表面的な対応しかできない
3. 自分の意見を持たず、他人の指示を待つ傾向が強い
原因:
1. 過去に「自分で考える経験」が少なく、考える習慣が身についていない
2. 問題を複雑にとらえてしまい、どこから手を付けたらいいか分からなくなっている
3. そもそも考えるべきことに気づいていない
対策:
1. 一緒に考える
  - 問題があることを意識させ、解決方法を一緒に考える時間を作る。
2. 仮説を立てる習慣を身につけさせる
  - 例: 「なぜこの問題が起きたと思う？」と問いかけ、仮説を立てさせる。
  - 仮説に対する検証プロセスを共有し、フィードバックを行う。
3. アウトプットの場を設ける
  - 社内ミーティングで「自分の考え」を発表する場を設ける。
  - ブレインストーミングを取り入れ、意見を出しやすくする。

次に、「考えているけど見えない社員」です。

このタイプは、頭の中では考えているのに、それが周りに伝わっていない 状態です。

特徴:
1. 自分の中では考えているが、発言せず、行動にも表れない
2. 上司や同僚からは「考えていない」と誤解されがち
3. 内向的な性格や、遠慮がちな性格が影響している場合もある
原因:
1. 発言する場がない、または発言しにくい雰囲気がある
2. 自分の考えに自信がなく、意見を言うことに抵抗を感じている
3. 発言しても否定された経験があり、発言することを避けている
対策:
1. アウトプットの場を定期的に設ける
  - 例: デイリーミーティングで「昨日考えたこと」を1分間発表する。
  - 例: 「意見を出すのがルール」という場を設け、意見を出しやすくする。
2. アウトプットを可視化する仕組みを導入する
  - 例: 「考えたことシート」を使って、考えを文字に起こし、共有する。
  - 例: 付箋を使ったアイデア出しで、意見を可視化しやすくする。
3. 発言のハードルを下げる
  - 完璧な意見を求めず、「思いついたことを話してみよう」という雰囲気を作る。
  - 上司が先に意見を出し、部下が発言しやすい環境を作る。

次回は、「どうすれば社員は考えるようになるのか？」 を具体的に解説します。

実践に移せる具体例を交えながら紹介しますので、ぜひお楽しみに！